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網址：www.rprprprprp.cn老板、經理人、元老，這三角戀如何玩出真感情
發(fā)布時間：2015-10-10
餐飲企業(yè)發(fā)展到青春期瓶頸時，常會選擇引進職業(yè)經理人。經理人空降企業(yè)目的也是為了完成老板賦予的階段性任務，同時也是為了實現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的階段性目標。可引進后卻往往麻煩不斷，矛盾重重。其中，老板最怕經理人不行動，經理人最怕老板不敢動，元老們最討厭有改動。
老板最怕經理人不動
老板花高薪請職業(yè)經理人就是來解決問題的。尤其是初次引進職業(yè)經理人的老板，以及感性的老板、性子急的老板，心里想的是這些事：
第一，如何快速收回成本?
我花費了比給元老們高很多的薪酬(不僅僅是年薪，還包括配套費用)及相關費用(獵頭費、招待費等)，甚至花費了很多的情感(如三請諸葛的誠意)和關系資源(托關系朋友介紹)才請來個職業(yè)經理人，當然是期望著早出成績，出大成績。
第二，如何看出你有真本事?
花了這么多錢請來的經理人，究竟水平咋樣?人品咋樣?經理人若始終不行動，老板就無法測試出來。如果半年多了還沒行動，老板心里更毛了，究竟是藏而不露，還是肚里就沒有貨?
第三，如何安撫元老?
老板引進職業(yè)經理人還有一種作用，就是希望借此來刺激元老的奮斗精神和引領元老奮斗。如果經理人不行動，不僅刺激不了元老，也無法引領元老們前進，同時還擔心元老們看笑話和鬧情緒。花費那么多高薪，呆了半年還沒有做出成績，元老們必然非議、抱怨、心有不平，自然就會影響工作，甚至撂挑子不干，影響公司業(yè)務。
元老最討厭有改動
因循守舊是元老們的最愛。元老們不僅討厭經理人有改動，也討厭老板有改動。
元老們討厭改動除了人的天性懶惰外，同時很多事情是元老們前期干出來的，包含著元老們的智慧、經驗和感情，若要改動，元老們會認為是對自己的否定，情感上接受不了，所以討厭改動。
同時，只要改動就會或多或少觸動元老們的利益結構，那么把利益看得太重的元老們必然就會反擊。
經理人最擔心老板不敢動
經理人入職前一般都和老板溝通了很多。當時老板談了很多戰(zhàn)略構想和管理變革，但等到入職后，這些構想和變革卻往往不是一朝就能實施和實現(xiàn)的。而這些，又和經理人要完成的任務和實現(xiàn)自身的職業(yè)目標緊密相聯(lián)。
因此如果老板催促經理人完成任務，而他自己卻投鼠忌器下不了決心實施變革，那一切結局可想而知。所以，經理人最擔心老板不敢動。
蕭墻內的三國逆動戰(zhàn)爭
老板引進經理人的目的就是為了打破現(xiàn)狀，引領公司向前發(fā)展。經理人空降企業(yè)目的也是為了完成老板賦予的階段性任務，同時也是為了實現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的階段性目標。而這，與元老們討厭有改動是剛好直接沖突的。
所以，在引進經理人這一方面，元老與老板，和經理人是直接對立的。三者間戰(zhàn)爭不可避免。
在元老們反擊過程中，如果經理人情商不夠，或能力水平不足懾服元老，元老們是不買賬的，更何況元老們掌握著天時、地利、人和等幾乎所有的資源要素，處于絕對優(yōu)勢地位，反擊起來可以有力，再有一個元老派的核心人物領軍，那么經理人的變革可想而知會遭遇多大的阻力。
在元老們的激烈反對聲和反擊行動中，老板首先擔心企業(yè)利益受損，同時也對經理人的一些做法和犯的錯誤心存不滿，漸漸地對經理人的能力水平、職業(yè)操守信心不足，于是老板原來和經理人談的一些管理變革的目標實現(xiàn)就不再充滿信心，甚至反思眼前引進的經理人是否是企業(yè)真正需要的人。漸漸地，老板就不敢動了。
而經理人滿懷信心加盟企業(yè)，在老板拍胸脯支持變革鼓動下，在老板快速行動的逼迫下，經理人開始行動了。但行動既會招致疾風暴雨般的直接反擊，也會招致看不見摸不著的惡語中傷。老板在求穩(wěn)策略指導下，就放緩了推進管理變革。
但是經理人空降到企業(yè)都是有階段性任務和目標的，擔心時間節(jié)點到后，完不成老板交代的任務，怕老板借機怪罪自己，年薪中績效部分拿不到，同時自己階段性的職業(yè)目標也無法實現(xiàn)。
于是著急，就去和老板溝通。而老板一般是不予正面回答，或勸說不要著急，一步一步來。如果是性子急的經理人，這時就直接走了;如果性子沉穩(wěn)者，則是一邊觀察一邊準備撤退。
其實誰都輸不起
老板引進職業(yè)經理人是有其明確目的和目標的，但由于老板、經理人和元老三者之間在此事上的利益訴求不一致，尤其是動了元老們的奶酪，包括未來的上升空間，導致元老和經理人、老板之間的逆動。但是這場紛爭中三者都是輸家。
老板輸了什么?
這場紛爭的結果只有一：經理人離職走人。老板花費高薪、花費情感及資源引進職業(yè)經理人，結果目的沒有達到，甚至會留下一個千瘡百孔的爛攤子。這種情況下，一般經理人都是懷著怨恨離開，隨后在職場上傳播企業(yè)的不是。
元老從此心里也多了個心眼兒，原來老板也在想找人替代自己，同時也積累了反擊職業(yè)經理人的斗爭經驗。當然還可能帶來其他結果：在這場逆動當中，有按捺不住的元老離職出走，加入競爭對手，或直接創(chuàng)業(yè)，這對企業(yè)將是比較大的損失和直接打擊。
元老輸了什么?
元老派在這場逆動當中可能把職業(yè)經理人打得落花流水，自己可以笑傲山頭，但這都是暫時的。
首先，在老板看來，你不僅能力不夠，而且心胸不夠，更是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要羈絆，早晚這個問題得解決。再者，企業(yè)都有破產的可能，如果元老們阻礙過大時，企業(yè)發(fā)展寸步難行，其結果是企業(yè)要么自滅，要么被并購，而他們還不到退休年齡，必將被迫職業(yè)經理人化。
但從職業(yè)經理人的角度看，這些人太土，太重視個人利益，當有一天他們走向市場時，市場名譽已然受損。
經理人輸了什么?
經理人在這場逆動當中，沒有完成階段性任務，當然也沒有實現(xiàn)自己的階段性職業(yè)目標，甚至影響到整個人生職業(yè)目標的實現(xiàn)。歲月蹉跎后，在雇主那里是個敗筆，在元老那里又被恥笑。
由上可知，三方其實都輸不起。只是因為三方各有誤區(qū)。經理人進入前，老板覺得經理人萬能，經理人認為老板說了算，元老覺得自己的資歷最重要，自己的貢獻最大。
三方若固執(zhí)己見，不能實現(xiàn)聯(lián)動，那么一段時間后，改革必然功虧一簣，出現(xiàn)“三輸”局面。
如何建立真感情
很多老板認為自己是土生土長的，企業(yè)大了，當遇到“小馬拉大車”的經營問題時，就熱衷于引進外面的人來管理公司。而這些職業(yè)經理人大多來自于同行業(yè)相對知名的公司，所要求的薪酬待遇相對較高。
老板們盲目相信高學歷、高薪酬以及在大公司干過的人能在本公司干好。殊不知這些人來到公司融進企業(yè)便需要一段時間，能否干好還要另說。而這些人巨額的薪酬不但增加了公司的費用，同時也會傷害公司老員工的心，造成功臣與“能臣”的巨大矛盾，甚者還會破壞公司原有機制，使企業(yè)得不償失。
要想基業(yè)長青，公司團隊穩(wěn)定，最好能建立有效的內部晉升機制，讓優(yōu)秀人才看到希望，留住能人。公司引進高薪職業(yè)經理人切忌盲目，最好是在公司發(fā)展遇到瓶頸時，或者公司要發(fā)展某一項新業(yè)務，而且老板對該業(yè)務板塊不專業(yè)或者缺位。
但對于這樣的“合作伙伴”式的職業(yè)經理人，只靠高薪是無法成功的，必須用利潤分享的方式讓他成為真正的小老板，與企業(yè)共進退。
來源：餐飲168
