人才爭(zhēng)奪：山雨欲來(lái)風(fēng)滿(mǎn)樓
   更多的跨國(guó)公司搶灘、更多的就業(yè)機(jī)會(huì)、更多的關(guān)鍵性職位、更具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，隨著中國(guó)“入世”腳步的加快，滬上不少外資企業(yè)的人力資源經(jīng)理驚呼：一場(chǎng)不可避免的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)即將到來(lái)。 

   前一陣子，.com公司靠薪酬、靠“CEO”的封號(hào)、更吸引人的是靠期股，在滬上一些跨國(guó)公司引發(fā)了不小“地震”。以某家著名的跨國(guó)公司上海分公司為例，幾個(gè)月前，.com風(fēng)潮最熱的時(shí)候，他們有十多位部門(mén)經(jīng)理、主任投奔了.com公司，這家公司的人力資源經(jīng)理說(shuō)，“當(dāng)然，現(xiàn)在又有五六個(gè)人上了岸，但顯然他們已經(jīng)不可能回到原來(lái)的公司了”。這位經(jīng)理預(yù)計(jì)，接下來(lái)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)肯定更激烈，.com公司要的多數(shù)是一些ＩＴ專(zhuān)業(yè)人才，今后的人才爭(zhēng)奪將是全方位的。

   未雨綢繆，各大公司紛紛制定對(duì)策，留住優(yōu)秀人才，吸引優(yōu)秀人才。

　薪酬留人。在關(guān)鍵性的崗位要挖到關(guān)鍵性的人才，一定要有富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。形成攀比的除了薪酬，還有福利水平，尤其是住房補(bǔ)貼，目前不少跨國(guó)公司駐滬機(jī)構(gòu)在住房補(bǔ)貼上各有高招：有的采取每月發(fā)放“補(bǔ)充公積金”，有的采取每年按照工資比例提取住房公積金存入住房帳戶(hù)，當(dāng)員工完成一些工作年限之后，才能提取帳戶(hù)中的資金進(jìn)行購(gòu)房，這些福利政策特別向關(guān)鍵性的崗位傾斜。至于炙手可熱的股票，如果說(shuō)前幾年像外方高層人員一樣擁有“優(yōu)先股”原先是本地人才想都不敢想的，而現(xiàn)在已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，人才競(jìng)爭(zhēng)最激烈的ＩＴ行業(yè)的某些跨國(guó)公司，已經(jīng)開(kāi)始考慮給駐滬機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵本地人才購(gòu)買(mǎi)“優(yōu)先股”，享受與外方高層人員同等的待遇，這種“優(yōu)先股”遠(yuǎn)比.com公司離上市還有一大截的“期股”來(lái)得實(shí)在。

　提升人才對(duì)自我發(fā)展的期望值，也是這些大公司的人才戰(zhàn)略。這里的本土化不光是雇傭越來(lái)越多的中國(guó)人，也包括外地的分支機(jī)構(gòu)雇傭越來(lái)越多的當(dāng)?shù)厝恕Ｒ粋�(gè)本土化程度不高的企業(yè)，許多本地員工往往慨嘆，“做經(jīng)理就做到頭了”，而隨著現(xiàn)在本土化程度越來(lái)越高，不少著名跨國(guó)公司已經(jīng)有了土生土長(zhǎng)的總監(jiān)、副總經(jīng)理等等高層決策人員。“當(dāng)一些優(yōu)秀人才在公司里看到有奔頭的時(shí)候，他們就舍不得走了。”一家著名電子產(chǎn)品公司還要求每個(gè)部門(mén)制定本土化的比例，并且，把是否能夠完成這個(gè)比例，完成了多少作為考核的指標(biāo)。

　為了規(guī)避日后關(guān)鍵性崗位人才跳槽為公司帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，“接班人政策”也是這些人力資源經(jīng)理們常常討論的話(huà)題，有家跨國(guó)公司駐滬機(jī)構(gòu)規(guī)定，每個(gè)關(guān)鍵性崗位的負(fù)責(zé)人，至少要指定兩個(gè)“接班人”，他們還把培養(yǎng)接班人作為年度考核的量化指標(biāo)，一旦跳槽發(fā)生，就會(huì)馬上有人頂替，不讓一家公司的命運(yùn)掌握在個(gè)別人手中。